HackCamp流、イノベーションが起きやすい組織文化とは

先日、HackCamp のビジョンを「イノベーションを民主化する」と決めたことを、ブログで紹介しました。

ビジョンに合わせて、HackCamp Way という行動指針も作りました。
今の所、以下の7つの指針が上がっています。

本記事では、なぜこの7つが「イノベーションの民主化」に大事なのかをお伝えしていきたいと思います。

私達は、イノベーションが民主化されている組織に我々自身がなる必要があり、そのような組織では皆が主体的に生き生きと働いているはずであると考えました。
それぞれの指針を図解したのが、冒頭の図です。

社員それぞれがこだわりをもって、ワクワクしながら仲間と挑戦し、失敗を許容できる信頼関係があり、成功しても失敗しても個人も組織も成長する。イノベーションが民主化された組織は、上記のような状況になっているはずです。

ワクワクの源泉は、ありたい未来からのバックキャスティングや、過去の体験を振り返ることで強化できます。

個人の成長が会社の成長とリンクする

私が最近読んでワクワクしたもののなかに「なぜ弱さを見せあえる組織は強いのか」という本があります。その中で出てくる「DDO:発達指向型組織」の在り方は、私達の目指している企業文化に近いと思いました。個人の成長(発達)にフォーカスすることが、企業の成長にも結びつくというコンセプトの本なのですが、企業を個人の成長のためのコミュニティと位置づけ、従業員個人個人が助け合いながら困難を乗り越え成長するプロセスを重視するさまざまな企業文化が紹介されています。

作者のロバート キーガン氏は、人間はいくつになっても成長ができると主張しており、大人の知性には3つの段階があるそうです。

 

(「なぜ弱さを見せあえる組織は強いのか」より抜粋)

少し要約していますが、それぞれの段階は以下のように解説されています。

みずからの価値基準というのは、HackCamp Wayで言えばこだわりです。対立や矛盾を乗り越え新しい地点に到達するために、仲間とともに新たな挑戦に挑みます。「自分が成長できる」と思い、失敗が許容されるという信頼関係があるからこそ困難な挑戦にも挑めるのです。そうした経験を積むことで、自身も組織も成長していきます。

私達は、そんな新しい働き方を通じて、イノベーションの民主化を進めていきたいと考えています。


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